Оплата відрядження при різних графіках роботи: як правильно розрахувати зарплату
Як оплачувати відрядження, якщо працівник працює за змінним графіком по 11 годин, а відряджений на підприємство зі звичайним п'ятиденним робочим тижнем? Чи потрібно оплачувати 11 годин, чи лише фактично відпрацьований час за графіком приймаючої сторони?
Розглянемо, які правила встановлює законодавство та на що слід звернути увагу роботодавцю.
Якими документами регулюється оплата відрядження
Порядок оплати праці під час службових відряджень визначають:
-
Інструкція про службові відрядження № 59 (обов'язкова для бюджетних установ, але її положення часто використовують і комерційні підприємства);
-
Положення про відрядження, затверджене на підприємстві;
-
Положення про оплату праці (за наявності відповідних норм).
Саме внутрішні документи роботодавця допомагають уникнути спірних ситуацій, якщо графіки роботи відрізняються.
Який графік роботи застосовується під час відрядження
Під час відрядження працівник працює за режимом роботи підприємства, куди його направлено.
Наприклад, якщо приймаюче підприємство працює за п'ятиденним робочим тижнем із 8-годинним робочим днем, працівник дотримується саме такого режиму.
Однак це не означає, що зарплата розраховується за графіком приймаючої сторони.
За яким графіком оплачуються дні відрядження
Тому можливі такі ситуації.
День відрядження є робочим за графіком працівника
Якщо за особистим графіком працівник мав працювати, наприклад, 11-годинну зміну, цей день підлягає оплаті, навіть якщо на підприємстві, куди його відрядили, робочий день тривав лише 8 годин.
День відрядження є вихідним за графіком працівника
Якщо за графіком працівника це вихідний день, він не оплачується, навіть якщо на приймаючому підприємстві цей день є робочим.
Виняток — коли наказом про відрядження прямо передбачено виконання роботи у вихідний день.
Як розрахувати оплату відрядження
Відповідно до статті 121 КЗпП, робочі дні у відрядженні оплачуються відповідно до умов трудового договору, але не нижче середнього заробітку.
Для цього роботодавець порівнює два показники:
-
денний (або годинний) заробіток у місяці відрядження;
-
середній заробіток, розрахований за Порядком № 100 на підставі виплат за останні два календарні місяці.
Працівнику виплачується більша із цих сум.
Читати також:
Розрахунок відпускних у 2026 році: все, що потрібно знати
Особливості для працівників із підсумованим обліком робочого часу
Якщо працівник працює за підсумованим обліком робочого часу (наприклад, змінами по 11 годин), доцільно використовувати годинні показники.
У такому разі порівнюють:
-
годинну тарифну ставку (або годинний заробіток) у місяці відрядження;
-
середньогодинний заробіток, розрахований за Порядком № 100.
Такий порядок бажано передбачити у внутрішньому Положенні про відрядження або Положенні про оплату праці.
Як оплачувати роботу у вихідний день під час відрядження
Якщо відповідно до наказу працівник виконує роботу у свій вихідний день, застосовуються загальні норми трудового законодавства.
Така робота компенсується:
-
оплатою у подвійному розмірі;
-
або наданням іншого дня відпочинку.
Такі правила встановлені статтями 72 та 107 КЗпП.
Якщо працівник відпочиває у свій робочий день
Можлива й зворотна ситуація.
Наприклад, за графіком працівника день є робочим, але на підприємстві, куди його відрядили, це вихідний.
У цьому випадку день підлягає оплаті, адже працівник перебуває у службовому відрядженні та виконує розпорядження роботодавця, навіть якщо фактично не працює.
Як уникнути спорів із працівниками
Щоб уникнути різного трактування правил оплати, роботодавцю варто передбачити у Положенні про відрядження такі норми:
-
під час відрядження працівник працює за режимом роботи приймаючого підприємства;
-
оплата праці здійснюється за графіком роботи за основним місцем роботи;
-
для працівників із підсумованим обліком робочого часу застосовується погодинний порядок розрахунку середнього заробітку.
Висновок
Якщо графік роботи працівника не збігається з графіком підприємства, куди його направлено у відрядження, режим роботи визначається місцем відрядження, а оплата — графіком основного місця роботи. При цьому роботодавець має забезпечити оплату не нижче середнього заробітку, а особливості розрахунку для працівників зі змінним графіком бажано закріпити у внутрішніх нормативних документах підприємства.
