Дистанційна та надомна робота: які зміни очікують роботодавців

Ще до березня цього року роботодавці самостійно врегульовували питання віддаленої роботи своїх працівників, виходячи з застарілого порядку та відсутності прямої заборони в законі.  Нещодавні законодавчі зміни щодо дистанційної та надомної роботи, а також гнучкого режиму робочого часу мають логічне продовження. 

У Верховній Раді України зареєстровано Законопроект №4051 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи», яким пропонується внести зміни до Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) та Закону України “Про охорону праці” щодо особливостей дистанційної, надомної роботи та режиму гнучкого часу. 

Проаналізувавши законопроект №4051, виділила головні зміни, які можуть торкнутись роботодавців найближчим часом.

Розмежування “дистанційної” та “надомної роботи”

Законопроектом №4051 пропонується розділити дистанційну та надомну роботу, як дві самостійні  форми роботи.

Дистанційна робота – це форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем та/або виконання роботи, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомна робота – це форма організації праці, коли робота виконується працівником поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт.

Особливості дистанційної роботи:

1) працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому;

2) працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;

3) за погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з роботою на робочих місцях, якщо про це вказано в трудовому договорі;

4) роботодавець повинен забезпечити працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації або виплачувати грошову компенсацію;

5) роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктажі (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони. Можуть проводити дистанційно із використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом  відео зв’язку;

6) ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями) та іншими документами допускається із використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. В такому випадку підтвердження про ознайомлення допускається шляхом обміну електронними документами;

7) період відключення — гарантований період вільного часу для відпочинку працівника, при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем.

Особливості надомної роботи:

1) робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем;

2) на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;

3) роботодавець повинен забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами;

4) роботодавець зобов’язаний вести облік надомних працівників, окремо жінок і чоловіків, 

5) роботодавець зобов’язаний вести реєстраційні листи робочих завдань, із зазначенням: часу виконання завдань, тарифних ставок оплати праці; витрати, виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом із датою проведеної виплати. Копія реєстраційного листа має надаватися працівникові.

Гнучкий режим робочого часу може надаватись за заявою працівника 

За письмовим погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватися режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Гнучкий режим робочого часу може надаватися:

- за заявою працівника без завчасного, двомісячного повідомлення про новий графік роботи;

- роботодавцем — виходячи з виробничої необхідності із завчасним, двомісячним, повідомленням про новий графік роботи.

При порушенні прийнятого гнучкого робочого часу крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень працівники можуть переводитись на загальновстановлений режим без завчасного, двомісячного повідомлення роботодавцем про таке переведення.

Дискримінація — спосіб працювати вдома

Працівник може тимчасово, строком до 2-х місяців, перейти на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації, сексуальне домагання чи інше насильство, які довів працівник. Роботодавець може відмовити працівникові у такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не сумісне з роботою.

Вважаю, що даною нормою працівники можуть зловживати, щоб виправдати затяжні прогули або небажання працювати  в офісі.

Матеріальна відповідальність дистанційних та надомних працівників

За нестачу, знищення або пошкодження обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу працівник може нести повну матеріальну відповідальність. У разі звільнення працівника та неповернення наданого у користування обладнання, їх балансова вартість відраховується із сум, належних працівнику при звільненні.    

У разі прийняття Законопроекту №4051, роботодавцям потрібно буде додаткового врегулювати з працівником наступне:

1) Забезпечити дистанційного або надомного працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації або виплачувати грошову компенсацію.

2) Забезпечити обмін електронними документами з працівником для можливості ознайомлювати працівника з наказами, правилами внутрішнього розпорядку, охороною праці, отримання завдань тощо.

3) Додатково проводити інструктажі (навчання) таких працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони.

4) Вести облік надомних працівників, окремо жінок і чоловіків.

5) Вести реєстраційні листи робочих завдань, а їх копії надавати працівникам.

6) Переглянути договори про матеріальну відповідальність працівників.

 Законопроект №4051 переданий на ознайомлення до Комітету ВР. Чекаємо його розгляду та затвердження.

Адвокат Ганна Лисенко, 

співзасновниця АО “Адвокатська сім’я Лисенко”, 

член Комітету з трудового права НААУ