Трудові спори: актуальна судова практика Верховного суду

           Україна працює по Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП), чинний з 1972 року. Судова практика по трудових спорах вже сформувалася. Але, все ж за останній час є рішення Верховного суду України (далі - ВС), які змушують по-новому поглянути на «звичайні» ситуації з трудових спорів, які довгий час трактувалися судом інакше. Про такі рішення ця стаття. Крім цього, в публікації порушені теми, на які варто звернути увагу, зважаючи на їх актуальність на сьогоднішній день.

Якщо трудовий договір діє «до», то це включно чи ні?

У житті виникає безліч ситуацій, пов’язаних з датами. Нерідко  їх використовують кадровики та бухгалтери у своїй роботі, і тому вкрай важлива у цьому питанні однозначність та точність.

Часто виникає питання - прийменники «до» і «по» означають, що останнім днем строку є переддень вказаної дати, чи сама дата. Для уникнення непорозумінь часто використовують слово «включно». Втім, що робити  в ситуації, коли цього слова немає?

Відповідь на це питання містить Постанова ВС від 09.09.2020 року у справі № 419/1965/18. ВС  розглядав спір між працівником, який був прийнятий на роботу за контрактом, та роботодавцем щодо правильного визначення дати звільнення. Річ у тім, що термін дії контракту було визначено так: «до 27 червня 2018 року». Роботодавець вирішив, що прийменник «до» означає, що останнім днем строку є переддень зазначеної дати, тому трудові відносини було вирішено розірвати 26 червня 2018 року. Працівник з цим не погодився, тому й звернувся до суду. На його думку, фактично трудові відносини між ним та відповідачем достроково припинено за одну добу до закінчення строку дії контракту. Трудове законодавство не містить чіткого роз’яснення щодо вживання прийменників «до» і «по», що досить часто призводить до непорозумінь і навіть судових спорів. Судді ВС підтримали постанову апеляційного суду, в якій вказано, що «прийменники «до» і «по» в українській мові вживають на позначення кінцевої календарної дати чинності або виконання чого-небудь. Отже, зазначення в контракті терміну його дії до 27 червня 2018 року свідчить, що саме ця дата і є останнім днем чинності дії трудового договору».

Таким чином, прийменники «до» і «по» вживаються саме в значенні включно. Наприклад, якщо договір працівника діє до 27 червня, то останнім робочим днем є саме 27 червня (а не 26).

Чи вважається переукладання строкового трудового договору свідоцтвом безстроковості трудових відносин?

 Відповідь на питання розкрита у постанові Верховного Суду від 22 .01.2020 року у справі № 607/18964/18.

Суть спору у наступному. Між працівником і роботодавцем багаторазово переукладався контракт, але у певний момент роботодавець вирішив не продовжувати його дію та  звільнив працівника у зв'язку із закінченням терміну дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку дії договору). Працівник, в свою чергу, вважав, що факт його роботи протягом 16 років і багаторазове переукладання (пролонгація) контракту свідчать про безстроковість трудових відносин.

Апеляційний суд став на бік працівника і вказав, що навчально-виховний процес в навчальному закладі (працівник був методистом) не є обмеженим у часі, а тому контракт повинен бути визнаний безстроковим трудовим договором з усіма наслідками: скасуванням наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Але, колегія суддів ВС не погодилась з такими висновками апеляційного суду та вважає, що: 

• чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту;
• переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк;
• доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами ч.2  ст. 39-1 КЗпП є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням ч.3 ст. 21 КЗпП , регулюється ч.2 ст.23 КЗпП , що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП ».

Звільнення за угодою сторін — за мовчазної згоди?

У постанові від 17.10.2018 по справі № 222/438/17-ц (подібна позиція і у постанові ВС від 20.06.2019 по справі № 264/2678/17) ВС висловив цікаву думку про те, що «мовчання (не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством». Зокрема ВС апелюючи до ст. 205 ЦК вважає, що законодавством допускається прийняття у якості підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентних дій (прим. конклюдентні дії - це дії особи, які показують своєю поведінкою бажання вступити в певні правовідносини, але не у формі усного або письмового волевиявлення, а поведінкою) та мовчазної згоди. 

ВС став на сторону роботодавця, не отримавшого жодної відповіді від працівника, якому у зв’язку з особливими обставинами роботодавця та у разі бажання працівника продовжувати трудові відносини було запропоновано прибути до місцезнаходження роботодавця для оформлення переведення до інших структурних підрозділів, які розміщені на підконтрольній території України. Однак працівник не виконав умов пропозиції, а тому роботодавець не мав іншого виходу, окрім як припинити трудові відносини з працівником.

Звільнення за прогул

У постанові від 08.05.2019 по справі № 489/1609/17  ВС підтвердив думку про те, що неправомірним буде звільнення за прогул працівника, робоче місце якого належним чином не зафіксоване. На сьогодні ця позиція не втрачає актуальності також у контексті переходу працівників на дистанційну роботу.

Звільнення за результатами випробування

У цій ситуації (постанова ВС від 11.12.2019 у справі № 374/274/18-ц)  працівниця, звільнена у зв’язку з незадовільним проходженням випробувального терміну, намагалась оскаржити відповідне рішення, в тому числі, аргументуючи, що вона належала до категорії осіб, яким не можна встановлювати випробування (внутрішньо переміщена особа). Однак,  при прийомі на роботу відповідні документи роботодавцю вона не надала, а роботодавець в свою чергу жодні додаткові документи витребувати не має права відповідно до ст. 25 КЗпП. 

З цієї причини ВС у цьому спорі став на сторону роботодавця. Взагалі в судовій практиці нерідко виникає питання щодо того, чи впливає (не)обізнаність роботодавця про особливий захищений статус працівника на момент звільнення на законність звільнення, але поки у судів чіткої позиції з цього питання.

Відшкодування середнього заробітку: чи можливе зменшення розміру та поворот виконання?

Постанова ВС від 26.06.2019 по справі № 761/9584/15-ц (подібна позиція по справам від 17.03.2020 № 569/6583/16-ц та від 18.03.2020 № 711/4010/13-ц)

Чимало роботодавців цікавить питання про те, чи можливо обмеження розміру відшкодування працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки навіть через незначну помилку працівник може стягнути з роботодавця багатозначну суму за кілька років поспіль. 

Надію роботодавцям в цьому питанні дає новий підхід ВС до таких справ, в яких суд бере до уваги обставини звернення працівника за відшкодуванням по ст. 117 КЗпП та з’ясовує, чи не затягував працівник зі зверненням до суду. ВС зазначив у вказаному вище рішенні, що вказаний у ст. 117 КЗпП «механізм компенсації роботодавцем не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця» та що «працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця». Також суд наполягає на тому, що за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення і «він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов’язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам».

Постанова ВС від 01.02.2018 у справі № 757/25503/15-ц

Стаючи на захист роботодавців від не завжди добросовісних екс-працівників, ВС також зазначив у своєму рішенні, що «не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП (за затримку розрахунку) так і за статтею 235 КЗпП (за вимушений прогул), тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.» Ця позиція теж є досить важливою для роботодавців.

Постанова ВС від 27.02.2019 у справі № 243/10392/16-ц (поворот виконання рішень нижчестоящих судів на підставі рішення ВС на користь роботодавця)

ВС висловив думку про те, що у випадку безпідставної виплати середнього заробітку працівнику/екс-працівнику, ці кошти роботодавець вправі повернути, оскільки «середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні ст.2 ЗУ «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати».