Зарплату уменьшили в разы — законно? Позиция ВСУ

Военное положение существенно изменило трудовые отношения в Украине. Работодатели получили больше гибкости, а работники — больше рисков. Один из самых острых вопросов: может ли работодатель резко уменьшить зарплату, прикрываясь «изменениями в организации труда», и уволить работника, если тот не согласится?

Ответ на этот вопрос дал Верховный Суд в постановлении от 05 февраля 2025 года по делу № 757/22199/22-ц, где работник оспаривал изменение существенных условий труда и увольнение.

Суть конфликта: минус почти 80 тысяч гривен зарплаты
Истец работал начальником управления внутренней безопасности. Его средняя зарплата за июнь–июль 2022 года составляла 91 302 грн.

Но 25 июля 2022 года работодатель издал приказ об изменении существенных условий труда:
• часть функций была исключена,
• должностной оклад установлен на уровне 13 695 грн.
Фактически зарплата была уменьшена в несколько раз.

Истец не согласился и был уволен с 1 августа 2022 года на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ — отказ от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда.

Чего требовал работник?

В суде он просил:
♦ отменить приказ об изменении существенных условий труда
♦ отменить приказ об увольнении
♦ восстановить его в должности
♦ взыскать средний заработок за время вынужденного прогула

Что сказали суды первой и апелляционной инстанций?

Суды встали на сторону работодателя.

Они признали, что:

1) Предприятие действительно пережило изменения

Из-за полномасштабной войны группа предприятий потеряла ключевые активы в Мариуполе и Авдеевке (Азовсталь, ММК Ильича и т.д.). Это привело к падению производства и изменениям в деятельности группы.

2) Функции работника были связаны с предприятиями группы

Должностная инструкция предусматривала работу с активами группы. То есть изменения в деятельности группы влияли и на его работу.

3) Изменения не были «выборочными»

Численность работников уменьшилась почти на 40% (с 613 до 369).

Ключевое: уведомление за 2 месяца во время войны не обязательно

В мирное время действует правило: уведомление об изменении существенных условий труда — не позднее чем за 2 месяца.

Но во время военного положения действует Закон № 2136-ІХ, и он устанавливает другое: уведомление осуществляется не позднее чем до введения новых условий.

В этом деле работника ознакомили 27 июля, а изменения должны были действовать с 1 августа — формально это соответствует закону военного времени.

Верховный Суд: работодатель действовал законно

Истец подал кассационную жалобу и настаивал, что:
• изменения в Мариуполе не касаются его предприятия,
• уменьшение зарплаты не может быть единственным «изменением условий труда»,
• суды не учли предыдущие выводы Верховного Суда.

Однако Верховный Суд поддержал решения предыдущих инстанций и отметил:

► изменение существенных условий труда возможно только при наличии изменений в организации производства и труда
но в этом деле такие изменения были доказаны.
► работодатель не просто уменьшил зарплату
а исключил часть функциональных обязанностей, что является изменением существенных условий труда.
► работник не согласился — работодатель имел право уволить
увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ является законным, если изменение условий труда обосновано.

Важный вывод для работников и кадровиков

Эта постановление четко показывает:

1) Военное положение дает работодателю более широкие возможности

Два месяца предупреждения — не обязательны, достаточно уведомить до введения изменений.

2) Уменьшение зарплаты может быть законным

Но только тогда, когда оно вытекает из изменений в организации труда, а не является «карательным» решением.

3) Должностные обязанности — тоже существенное условие труда

Если работодатель документально изменяет функции работника, это может быть основанием для изменения оплаты.

4) Отказ работника = риск увольнения

Если работник отказывается работать в новых условиях, работодатель имеет право прекратить трудовой договор по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Практический сигнал бизнесу: как действовать правильно

Для работодателей — это своего рода инструкция:

чтобы изменение условий труда было законным, нужно:

• иметь реальные подтвержденные изменения в организации работы,
• оформить приказ,
• должным образом уведомить работника,
• четко зафиксировать, какие условия изменяются (оклад, функции и т.д.),
• получить согласие/отказ.

Вывод

Постановление Верховного Суда по делу № 757/22199/22-ц стало показательным:

А работникам стоит понимать: если изменения оформлены правильно, отказ от новых условий часто означает увольнение — и суд может признать его законным.