Отключить рекламу

Подпишитесь!


Бухгалтер 911, январь, 2015/№1
Печатать

«Идет… работник… шатается»: как уволить за появление в нетрезвом состоянии

Клыженко Яна, эксперт по вопросам оплаты труда
Работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Можно ли его уволить за это? И если да, то как?
расторжение
трудового
договора

За появление на работе в нетрезвом состоянии работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем не имеет значения, в какое время рабочего дня появился выпивший работник и был ли он отстранен от работы. А вот уволить за появление в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска нельзя.

Случается, что уволенные «за пьянку» сотрудники обращаются в суд. Вашему решению не грозит реверс, если изначально подготовить «железное алиби». Для этого по факту случившегося нужно оформить:

— докладную/служебную записку непосредственного руководителя нарушителя или лиц, ответственных за трудовую дисциплину;

— акт, фиксирующий появление работника в нетрезвом состоянии (в произвольной форме). В нем зафиксируйте внешние признаки опьянения (запах алкоголя, неустойчивая походка и т. д.), укажите дату и время инцидента. Акт должны подписать несколько свидетелей (в частности, работников, которые находились рядом с нарушителем).

Заметьте: в идеале нетрезвое состояние работника должно подтверждаться медзаключением. А как быть, если работник откажется пройти медосмотр? Заставить его вы не можете — нет законодательной нормы. Выход есть. В этом случае нужно оформить акт отказа работника от медосмотра на предмет нетрезвого состояния (с указанием причин).

Работники с ненормированным рабочим днем могут быть уволены «по статье», если находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня, установленного на предприятии (абз. 1 п. 25 постановления № 9*, ср. 025069200).

* Постановление Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9.

Но это еще не все. Чтобы уволить работника по этому основанию, вам придется соблюсти соответствующий порядок. Во-первых, получить от работника «объяснительную» по факту нарушения трудовой дисциплины (ст. 149 КЗоТ). Если он отказывается, составляете акт отказа предоставить письменные объяснения за подписью нескольких лиц.

Во-вторых, получить «добро» от профсоюзного органа на увольнение работника по такому основанию (абз. 1 ст. 43 КЗоТ).

После этого вы вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Заметьте: сделать это нужно не позднее месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ). С приказом ознакомьте работника под подпись. Если откажется подписывать, составляете акт. Также не забудьте провести с ним окончательный расчет, выдать копию приказа и трудовую книжку.

Нужно учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться