Дистанционная ≠ надомная работа: как теперь оформлять?
Вчера приняли изменения в КЗоТ о дистанционной работе (законопроект № 4051).
Время на раскачку не предусмотрено. Закон вступит в силу на следующий день после опубликования. Это произойдет через несколько недель. Так что нужно быть во всеоружии, чтобы потом не шаманить над документами «задним числом». Ну что, поехали?!
Дистанционную и надомную работу разделили. Что получилось в результате? Смотрим таблицу.
|
Дистанционная работа |
Надомная работа |
|
Определение |
|
|
Дистанционная работа — это, как правило, интеллектуальный труд с использованием информационно-коммуникационных технологий |
Надомная работа — это обычно ручной физический труд с использованием технических средств (инструмента, приборов, инвентаря), необходимых для производства продукции, оказания услуг, выполнения работ |
|
Трудовой договор |
|
|
По общему правилу, письменный. Типовую форму трудового договора должно утвердить Минэкономики. Но! Работодатель вправе по собственной инициативе приказом (без заключения письменных договоров) ввести дистанционную/надомную работу: — на время угрозы эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника; — в случае угрозы вооруженной агрессии и всяких чрезвычайных ситуаций (техногенного, природного или иного характера). С таким приказом ему нужно ознакомить работников в течение двух дней со дня издания приказа, но до введения дистанционной/надомной работы. Иначе включается требование о предупреждении за 2 месяца об изменении существенных условий труда |
|
|
Место работы |
|
|
Любое место по выбору работника, например, дома на кровати, за столиком в кафе, на скамейке в парке, да хоть на Марсе через день, главное — вне рабочих помещений или территории работодателя. Заметьте, дистанционную работу можно сочетать с работой в офисе (в помещении работодателя). Но этот момент следует зафиксировать в трудовом договоре о дистанционной работе |
По месту жительства работника или в других определенных им помещениях, с четко закрепленным (фиксированным) рабочим местом, но вне производственных или рабочих помещений работодателя. Изменить самостоятельно место работы работник не может. Только после согласования с работодателем |
|
Режим работы |
|
|
Рабочее время работник распределяет по своему усмотрению. Правила внутреннего трудового распорядка на него не распространяются. Но можно обязать дистанционщика работать по графику предприятия. Просто пропишите это в трудовом договоре. Важно! Независимо от режима работы, в трудовом договоре следует зафиксировать время отдыха (период отключения) |
По умолчанию на работника распространяется режим работы предприятия. Вместе с тем в трудовом договоре можно прописать иной режим работы
|
|
Норма рабочего времени |
|
|
Нормальная продолжительность рабочего времени должна соблюдаться (для обычных работников полная занятость — не больше 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ), работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени — см. предписания ст. 51 КЗоТ). Если работник распределяет рабочее время на свое усмотрение, соблюдение нормы — его забота. Главное, чтоб работа была сделана |
|
|
Орудия труда |
|
|
Все утрясаете в трудовом договоре. Если всем необходимым обеспечивает работодатель — пропишите порядок и сроки передачи. Если ничего в трудовом договоре не укажете, то считается, что обеспечение, установку и техническое обслуживание техники (а также связанные с этим расходы) берет на себя работодатель |
По умолчанию всем необходимым (средствами производства, инструментами, материалами) работника должен обеспечить работодатель
|
|
Может ли работник использовать свои или арендованные инструменты/технику? Да, только зафиксируйте это в трудовом договоре, а также пропишите размер, порядок и сроки выплаты ему соответствующей компенсации. Там же можно зафиксировать порядок возмещения других расходов, например, на оплату электроэнергии |
|
|
Учет выполненной работы |
|
|
Порядок и сроки, в которые работники предоставляют отчеты о проделанной работе, указываете в трудовом договоре о дистанционной работе |
Достоверный учет выполненной работы и контроль за ее выполнением ложится на плечи работодателя |
|
Материальная ответственность |
|
|
С дистанционщиками и надомниками, которые достигли 18 лет, можно будет заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, если они используют в работе оборудование и средства работодателя, предоставленные им для выполнения работы |
|
|
Охрана труда |
|
|
Как и с остальными работниками, при приеме на работу и в период работы работодатель проводит инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности, НО в пределах использования того оборудования и средств, которые рекомендованы к использованию или предоставлены работодателем. Ознакомить/проинструктировать можно будет дистанционно. Это новая опция, которую можно использовать и в случае с обычными работниками. Указываете, например, в трудовом договоре работника, средства связи, которые будете использовать для его инструктажа и/или ознакомления с приказами, уведомлениями, другими документами, — и вуаля! — бегать за подписью работника больше не нужно. В этом случае подтверждением ознакомления будет факт обмена соответствующими электронными документами. Новое! Разграничили ответственность дистанционного (надомного) работника и его работодателя. Ответственность за: — обеспечение безопасных и безвредных условий труда на рабочем месте несет работник; — за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые работодатель передал работнику, — работодатель |
|
|
Особенности работы отдельных граждан |
|
|
Беременные женщины, работники с ребенком до 3 лет или ухаживающие за ребенком до 6 лет, работники с двумя и более детьми в возрасте до 15 лет или ребенком с инвалидностью, родители (опекуны) лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка, могут работать дистанционно (на дому), если они имеют соответствующее навыки, а их работодатель — соответствующие ресурсы и средства. Кроме того, работник может потребовать перевести его сроком до двух месяцев на дистанционную работу, если на рабочем месте его дискриминировали или сексуально домогались. Но это нужно доказать. А вот с надомной работой так не повезло. Сексуальные домогательства — не повод для работы на дому |
|
Что можно сделать уже сейчас
Проанализируйте имеющиеся договоры о дистанционной (надомной) работе на соответствие приведенным требованиям.
Особенно это важно, если у вас работают надомники. Проверьте, указано ли в договоре конкретное место, где выполняется работа. А вот дистанционщиков, наоборот, можно «отвязать» от зафиксированного рабочего места.
Обратите внимание на ситуацию с техникой и оборудованием у дистанционных работников. Помните: если в договоре о ней ничего, то по умолчанию считается, что обеспечение, установку и техническое обслуживание техники берет на себя работодатель. Это в свою очередь тянет охрану труда — обязанность работодателя проинструктировать, обучить и ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние.
Поэтому, если работник, например, работает на своем компьютере, укажите это прямо в договоре. Так вы снимете с себя часть охранно-трудовой ответственности.
Не забываем о времени отключения у дистанционных работников. Возможно, есть смысл подготовить допсоглашения к договорам о дистанционной работе. Если такая форма организации труда устанавливалась приказом, подготовьте проект приказа об установлении времени отдыха (отключения) для дистанционных работников.
При необходимости (если передавали дистанционным/надомным работникам средства производства, инструменты, материалы), подготовьте договоры о полной материальной ответственности.
Бухгалтер 911 подчеркивает: содержание авторских материалов может не совпадать с политикой и точкой зрения редакции. Среди авторов материалов, которые публикуются, есть не только представители редакционной команды.
Информация, представленная в конкретной публикации, отражает позицию автора. Редакция не вмешивается в авторские материалы, не редактирует тексты и, следовательно, не несет ответственности за их содержание.
Блоги 
