Сайт для бухгалтеров №1 в Украине

Получайте
новости почтой!


Бухгалтер 911, ноябрь, 2020/№47
Печатать

Из декрета — за рубеж

Савченко Елена, эксперт по вопросам оплаты труда
Ситуация. Работница находилась в отпуске для ухода до 3 лет. На предприятии упустили момент, когда отпуск подошел к концу, но к работе она так и не приступила. А потом стало известно, что работница уже находится в другой стране. Как быть работодателю: можно ли «отправить» ее в отпуск до 6 лет? Как ее можно уволить, чтобы не возникло проблем? Давайте разбираться.

Отпуск для ухода до 6 лет: нюансы

Сразу предупреждаем: отправить в отпуск для ухода до 6 лет работницу без медицинского заключения нельзя.

Чтобы воспользоваться своим правом на такой отпуск, работница должна подать работодателю заявление. И к заявлению обязательно должна быть приложена справка по форме № 080-1/о, утвержденная приказом Минздрава от 11.06.2012 г. № 430.

Эта справка как раз и подтверждает необходимость домашнего ухода за ребенком.

Без медицинского заключения работодатель не имеет права принять решение предоставить работнице отпуск о необходимости в домашнем уходе за ребенком. Такая «вольность» работодателя относится к прочим нарушениям трудового законодательства, за которое предусмотрена финансовая санкция в размере 1 МЗП (абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Кроме того, не стоит забывать об административной ответственности конкретных виновных должностных лиц работодателя от 510 до 1700 грн согласно ч. 1 ст. 41 КУоАП*.

* Подробнее об ответственности можно прочесть, в частности, в статье «Как ищут «нелегалов» в карантин» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 36).

Какие еще есть варианты?

В карантинный отпуск за свой счет

Если есть вероятность, что ситуация в дальнейшем разрешится с участием работницы (она планирует вернуться в Украину и «заскочит» на родное предприятие написать заявление об увольнении), можно временно «отправить» ее в карантинный отпуск за свой счет. Единственная проблема — заявление о таком отпуске.

В идеале ей желательно прислать такое заявление в бумажном виде по почте. Но тут сразу оговоримся: если есть возможность получить оригинальное бумажное заявление, то пусть оно тогда уже будет заявлением об увольнении по собственному желанию . Тогда вы одним махом решите все проблемы.

Но если такой возможности нет (получить письменный оригинал заявления) — об увольнении речь лучше не вести (подробнее об этом — далее).

А вот для предоставления карантинного отпуска за свой счет в вашей ситуации может подойти и заявление в электронном виде.

«Утро вечера мудренее…»

С работницей нет связи? Тогда остается только составить акт об отсутствии работницы на работе. В табеле учета рабочего времени такое отсутствие отмечайте кодом «НЗ» — неявки по невыясненным причинам.

Конечно, если с работницей нет связи и вы вообще не уверены, что когда-либо ее увидите, ставить «НЗ» бесконечно долго вы не можете. И надо будет что-то решать. Но тут лучше не рубить сплеча, подождать какое-то время — как минимум, до конца карантина.

Почему? Да потому, что увольнение работницы по инициативе предприятия (допустим, за прогул**) несет в себе множество проблемных моментов. И если есть хоть какая-то возможность расстаться с работницей полюбовно (получив от нее заявление «по собственному»), пусть даже это случится не очень скоро, то лучше так и поступить.

** Подробнее эта процедура описана в статье « Увольнение прогульщика: пошаговая инструкция» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 38).

Увольнение за прогулы в данном случае — опасный путь, поскольку вы не можете гарантировать, что работница не отправится в суд отстаивать свои права. А как мы знаем, трудовые права женщин у нас достаточно хорошо защищены.

В данной ситуации надо принять во внимание такие моменты.

1. Часть 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (в том числе и за прогулы) во время пребывания в отпуске. Но тут как раз у нас все хорошо. Отпуск для ухода до 3 лет закончился , а значит, эта норма увольнению не помеха. Но есть другая.

2. Так, согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ не могут быть уволены по инициативе собственника:

— беременные;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Таким образом, если работница по окончании отпуска до 3 лет перестанет находиться в льготной категории, то ее вроде бы и уволить можно. Но тут возникает вопрос: а если работодатель не знал, а впоследствии окажется, что она таки была в льготной категории на момент увольнения? Например, выяснится, что она снова беременна или является одинокой матерью? На наш взгляд, если работница не предоставляла документов, подтверждающих ее льготный статус, то, соответственно, работодатель на момент увольнения не мог знать о нем, а значит, при увольнении КЗоТ не нарушен.

Но никто не может гарантировать положительное решение этого вопроса в суде.

3. Учитывая обстановку в мире на сегодняшний день, женщина вполне может пытаться оправдать свое отсутствие карантином, невозможностью добраться в страну и другими причинами.

Таким образом, учитывая все нюансы, а именно неприятную перспективу возможного судебного разбирательства и действующие карантинные ограничения, безопаснее всего — расстаться с такой работницей полюбовно (связаться с ней и получить от нее заявление об увольнении по собственному желанию). А вот увольнять за прогулы — небезопасно. Но если вы уверены, что проблем с работницей не будет, — можете рискнуть.

фото автора В фокусе
Амброзяк Наталья Подаем бенефициаров: когда и как [время пришло]...
57948 220
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
copy-print__image
Данная функция доступна только
авторизованным пользователям