Подпишитесь!


Бухгалтер 911, октябрь, 2019/№40
Печатать

Свободное посещение у работника: не все так просто…

Савченко Елена, налоговый эксперт
Сегодня рассмотрим вопрос организации труда работника со свободным графиком. Можно ли предоставить работнику возможность приходить на работу по собственному усмотрению? Может ли работник в один месяц отработать 10 часов, а в другой месяц — 50 часов? Как в этом случае рассчитать зарплату и налоги (НДФЛ, ВС, ЕСВ)? Как быть, если весь месяц работник отсутствовал по той причине, что у него не было работы? Есть ли еще какие-то варианты официально оформить работников для временных работ, которые периодически возникают? Интересные вопросы. Давайте разбираться.

По сути речь идет об установлении работнику гибкого режима рабочего времени (далее — ГРРВ). Так, ГРРВ — это форма организации труда, при которой для отдельных категорий работников или работников отдельных структурных подразделений работодателя устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359*).

* Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 г. № 359.

Установить такой режим может любой работодатель. Вместе с тем в п. 2.4 Методрекомендаций № 359 прописано, что не рекомендовано применять ГРРВ, в частности:

— в ситуации, когда применение ГРРВ несовместимо с требованиями по безопасности условий труда работников;

— в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в часы работы, четко установленные действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. д.).

В то же время, устанавливая работнику ГРРВ, надо учесть целый ряд нюансов. Так, в условиях ГРРВ продолжительность работы в определенные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего времени, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Работник может выбирать ежедневное начало и окончание рабочего дня либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем.

Важно! При этом работник обязан полностью отработать норму часов в течение принятого учетного периода.

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). При определенных обстоятельствах работнику может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 51 КЗоТ).

Установление ГРРВ не изменяет размер заработной платы или другие трудовые гарантии, не влияет на условия нормирования и оплаты труда, порядок начисления доплат, премий и их величину и на другие трудовые права работников (п. 1.5 Методрекомендаций № 359).

При организации работы в условиях ГРРВ рабочий день работника может быть разделен на три составляющие:

1) переменное время — время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник по своему усмотрению имеет право начинать и заканчивать работу. Наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

2) фиксированное время — период, на протяжении которого работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые функции;

3) время перерыва на отдых и питание (может составлять от 30 минут до 2 часов за смену). Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Продолжительность рабочего времени работника, работающего в режиме гибкого рабочего времени, не должна превышать 12 часов в сутки.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована двумя способами учета рабочего времени — поденно и суммарно.

Первый способ предусматривает, что работник придерживается установленной Правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

При этом дневная норма времени должна быть полностью отработана в этот день.

Например, на предприятии установлен 8-часовой рабочий день с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00. Работник в условиях ГРРВ может приходить на работу к 11:00, но при этом он должен отработать установленную дневную норму времени 8 часов.

При таком способе разрешается переносить недоработанные часы на следующий рабочий день (или наоборот — переработку в один день «закрывать» недоработкой в другой).

Но до конца недели «отклонения» должны быть ликвидированы.

Второй способ, который больше подходит для нашего случая, предусматривает, что работник должен отработать установленное законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, принятом для суммированного учета рабочего времени**.

** Подробнее о суммированном учете мы писали в статье «Суммированный учет рабочего времени для продавцов, охранников и водителей» («Бухгалтер 911», 2019, № 30).

То есть в этом случае работодатель должен определить для работника учетный период — временной отрезок (период времени), за который работник должен отработать нормальное количество рабочих часов. Учетный период может равняться, например, месяцу, кварталу, полугодию, году и т. п.

В рамках такого учетного периода положенные часы работник отрабатывает не просто так, а согласно индивидуально разработанному работодателем графику выхода на работу.

В графике выхода на работу на учетный период определяют:

— количество рабочих дней;

— время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы;

— время перерывов для отдыха и питания;

— количество выходных дней и дополнительных дней отдыха (свободных от работы дней);

— продолжительность ежедневного и еженедельного отдыха.

Норму рабочего времени за учетный период работодатели могут определять на выбор либо по календарю:

— из расчета 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня), с сокращением рабочего времени накануне выходных дней до 5 часов. При этом учитывать сокращение рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час (ст. 53 КЗоТ);

— из расчета 5-дневной рабочей недели (с выходными днями в субботу и воскресенье) с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с сокращением рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней на 1 час.

В течение учетного периода ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком, может колебаться, но общая сумма часов работы за учетный период должна равняться норме рабочего времени в учетном периоде.

То есть установленная норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение учетного периода (неделя, месяц и т. д).

Устанавливая ГРРВ, помните, что его применение обязательно предполагает точный учет отработанного времени. Фактически отработанное время указывают в Табеле учета использования рабочего времени***. Соответственно, работодателю придется позаботиться о разработке системы контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника.

*** См. также статью «Табель учета рабочего времени: полезные знания» («Бухгалтер 911», 2019, № 9).

Для этого можно смело применять соответствующие технические средства.

Как видим, нельзя просто установить ГРРВ, при котором работник будет ходить на работу как хочет (или как этого хочет работодатель), пропуская дни, недели, а то и целые месяцы работы. В любом случае работник должен выполнить установленную ему норму рабочего времени за учетный период и получить за это соответствующую оплату!

Возможно, в данном случае для предприятия более приемлемым будет другой вариант оформления трудовых отношений — заключение срочного трудового договора****.

**** Подробно о таких договорах см. в статье «Срочный трудовой договор: заключаем/расторгаем» («Бухгалтер 911», 2016, № 11).

К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ). Срок действия срочного трудового договора устанавливают по соглашению сторон. Он может быть определен: 1) временем наступления определенного события; 2) конкретным сроком; 3) выполнением определенного объема работ (абз. 2 п. 7 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9).

Если вы все-таки решили внедрить ГРРВ, тогда:

1. Согласуйте введение ГРРВ с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или оговорите такой режим работы в колдоговоре. Кроме этого, порядок и условия применения ГРРВ обязательно пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка.

2. Проведите разъяснительно-подготовительную работу с персоналом предприятия. Разработайте систему контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника.

3. Ознакомьте работников, которых переводят на ГРРВ, со сроками, порядком и условиями его применения.

Сделать это нужно не позднее чем за месяц до введения ГРРВ (п. 2.7 Методрекомендаций № 359).

4. Оформите перевод работников на ГРРВ соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения. Имейте в виду: перевод работников на ГРРВ осуществляют только с их согласия.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться